Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung

Thesen der Autoren:

  • Der Anspruch auf eine behinderungsgerechte Beschäftigung nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX umfasst nicht nur die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit, sondern kann auch Förderung und Übertragung höher eingruppierter Arbeiten umfassen.
  • Schwerbehinderte Menschen können ihren Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung arbeitsgerichtlich mit einer Beschäftigungsklage durchsetzen. Dabei trifft sie eine primäre Darlegungs- und Beweislast. In jedem Fall muss der Arbeitgeber auf den Vortrag des schwerbehinderten Menschen substantiiert erwidern. Kommt der Arbeitgeber seinen Pflichten gemäß § 84 Abs. 1 bzw. Abs. 2 SGB IX nicht nach, trifft ihn eine sekundäre Darlegungslast, so dass er den Prozess verliert, wenn er sämtliche erkennbare Beschäftigungsmöglichkeiten nicht vollumfänglich widerlegt hat.

Wesentliche Aussagen des Urteils:

  • Das Wissen, wie ein behinderungsgerechter Arbeitsplatz in seinem Betrieb einzurichten und auszustatten ist, kann einem Arbeitnehmer nicht unterstellt werden. Der Arbeitgeber kann dieses Wissen durch das Präventionsverfahren nach § 84 SGB IX erhalten.
  • In einem Präventionsverfahren kann geklärt werden, welche Umorganisation des Arbeitsplatzes möglich und geboten ist, welche Hilfsmittel dazu eingesetzt werden können, ob Fortbildungsmaßnahmen zur Verfügung stehen und welche Hilfen von Rehabilitationsträgern und vom Integrationsamt in Anspruch genommen werden können.
    Wenn der Arbeitgeber dies unterlässt, sind prozessrechtliche Nachteile zu seinen Lasten angemessen.

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 26.10.2016 – 15 Sa 936/16

(Kohte/Liebsch:
Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung – sekundäre Darlegungslast – Anmerkung zu LAG Berlin-Brandenburg,
Urteil vom 26.10.2016 – 15 Sa 936/16;
Beitrag B1-2017 unter www.reha-recht.de; 29.03.2017)

Bundesarbeitsgericht stärkt Rechte von Arbeitnehmer

Pressemitteilung Nr. 59/16 - Quelle Bundesarbeitsgericht 02-11-2016

Teilnahme an einem Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit


Ein durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmer ist regelmäßig nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen.

Der Kläger war bei der Beklagten zunächst als Krankenpfleger und zuletzt - nach einer längeren unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit - befristet bis zum 31. Dezember 2013 als medizinischer Dokumentationsassistent eingesetzt. Von Ende November 2013 bis Mitte Februar 2014 war der Kläger erneut arbeitsunfähig krank. Die Beklagte lud ihn mit Schreiben vom 18. Dezember 2013 „zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit“ zu einem Personalgespräch am 6. Januar 2014 ein. Der Kläger sagte unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit ab. Die Beklagte übersandte ihm eine neuerliche Einladung für den 11. Februar 2014, die mit dem Hinweis verbunden war, der Kläger habe gesundheitliche Hinderungsgründe durch Vorlage eines speziellen ärztlichen Attests nachzuweisen. Auch an diesem Termin nahm der Kläger unter Hinweis auf seine Arbeitsunfähigkeit nicht teil. Daraufhin mahnte ihn die Beklagte mit Schreiben vom 18. Februar 2014 ab.

Die Vorinstanzen haben der auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte gerichteten Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers umfasst die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gespräch, dessen Gegenstand Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung ist, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht anderweitig festgelegt sind (§ 106 Satz 1 GewO) . Da der erkrankte Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen muss, ist er grundsätzlich nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen. Während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ist es dem Arbeitgeber allerdings nicht schlechthin untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeigt. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, hierzu auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, es sei denn, dies ist ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer ist dazu gesundheitlich in der Lage.

Nachdem die für die Unverzichtbarkeit des Erscheinens im Betrieb darlegungs- und beweispflichtige Beklagte solche Gründe nicht aufgezeigt hat, musste der Kläger der Anordnung der Beklagten, im Betrieb zu einem Personalgespräch zu erscheinen, nicht nachkommen. Die Abmahnung ist daher zu Unrecht erfolgt, weshalb der Kläger ihre Entfernung aus der Personalakte verlangen kann.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 2. November 2016 - 10 AZR 596/15 -

Kostenübernahme für einen höhenverstellbaren Schreibtisch durch den Rentenversicherungsträger

Leitsatz:  Die Rentenversicherung ist verpflichtet, dem Kläger einen täglich mehrfach höhenverstellbaren Schreibtisch für seinen Arbeitsplatz zu verschaffen.

 

Gericht: LSG Rheinland-Pfalz
Aktenzeichen: L 6 R 504/14 zum Download
Urteil vom: 02.03.2016

 

Polizistin hat keinen Anspruch auf Telearbeit

Leitsatz:

Das Gleichstellungsgesetz verpflichtet die Dienststellen des Bundes, Arbeitszeiten und sonstige Rahmenbedingungen anzubieten, die Frauen und Männern die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbsleben erleichtern. Diese generelle Pflicht entfällt nur, wenn zwingende dienstliche Belange entgegenstehen.

Zur Einrichtung von Telearbeitsplätzen sind die Dienststellen einzelnen Beamten gegenüber nach pflichtgemäßem Ermessen nur im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten verpflichtet.

Eine im Polizeivollzugsdienst der Bundespolizei tätige Beamtin hat, auch wenn sie als Fachlehrerin an einem Ausbildungs- und Fortbildungszentrum Polizeianwärter unterrichtet, keinen Anspruch auf Zuweisung eines Telearbeitsplatzes.

BVerwG 2 C 31.06 VG Köln - 12.10.2006 - AZ: VG 15 K 5150/05

Quelle: Bundesverwaltungsgericht eingestellt am 22.05.2014

Rechtzeitige Beteiligung der SBV bei Abmahnungen - ansonsten droht harte Geldstrafe

Dem Arbeitgeber wird aufgegeben es zu unterlassen, Schwerbehinderte im Betrieb abzumahnen, ohne zuvor die SBV (gemäß § 95 Abs. 2 und § 84 Abs. 1 SGB IX) beteiligt zu haben.

Auf Antrag der SBV wurde dem Arbeitgeber im Falle einer Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung ein Ordnungsgeld von 10.000,00 € angedroht.
Die Androhung eines Ordnungsgeldes in Höhe von 10.000,00 € für jede Zuwiderhandlung erscheint unter Berücksichtigung der für den Unterlassungsanspruch aus § 23 Abs. 3 BetrVG vorgegebenen Grenzen und der Bedeutung für den Arbeitgeber ausreichend und angemessen.

ArbG Bochum, Beschluss vom 23.10.2014, AZ: 3 BV 1/14

Anspruch einer Krankenschwester, nicht für Nachtschichten eingeteilt zu werden

Kann eine Krankenschwester aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtschichten im Krankenhaus mehr leisten, ist sie deshalb nicht arbeitsunfähig krank. Sie hat Anspruch auf Beschäftigung, ohne für Nachtschichten eingeteilt zu werden.

 

Pressemeldung hier: Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 9. April 2014 - 10 AZR 637/13 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Urteil vom 30. Mai 2013 - 5 Sa 78/13

 

Anmerkung der Redaktion: Für Arbeitnehmer, die aus gesundheitlichen Gründen keine Nachschichten machen können, ein sehr interessantes Urteil und richtungsweisend. Man muss darüber nachdenken, inwieweit dieses auf Polizeivollzugsbeamtinnen und Polizeivollzugsbeamte, die aus gesundheitlichen Gründen keinen Nachdienst mehr machen können, übertragbar ist  - nach diesem Urteil müsste auch ein eingeschränkt dienstfähiger Polizeibeamter/Polizeibeamtin weiterhin dienstfähig sein.

Attest ab ersten Tag Pflicht wenn Arbeitgeber es verlangt

Arbeitgeber dürfen jetzt schon ab dem ersten Tag der Krankmeldung eine Krankschreibung verlangen. Arbeitgeber dürfen jederzeit ein Attest ab dem ersten Krankheitstag fordern, auch wenn kein Missbrauchsverdacht vorliegt.

 

Meldet sich ein Arbeitnehmer krank, kann der Arbeitgeber ab jetzt auch ohne besonderen Anlass schon ab dem ersten Fehltag eine ärztliche Bescheinigung verlangen. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Köln wurde nun vom Bundesarbeitsgericht bestätigt.

 

Gem. § 5 Absatz 1 Satz 2 des Entgelt-Fortzahlungsgesetz muss ein Mitarbeiter nach spätestens drei Kalendertagen eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit vorlegen. Der Arbeitgeber kann dies zwar auch schon bei weniger Fehltagen verlangen – allerdings musste er es bis jetzt begründen.



In dem vom LAG Köln entschiedenen Fall hatte sich eine Rundfunkjournalistin für den Tag krank gemeldet, für den sie vorher vergeblich eine Dienstreise beantragt hatte. Nach Aufforderung des Arbeitgebers reichte sie für den Fehltag ein ärztliches Attest nach. Mit dem Hinweis auf ein «erschüttertes Vertrauen» verlangte ihr Chef anschließend, dass sie künftig im Krankheitsfall jedes Mal bereits am ersten Tag der Krankmeldung einen Arzt aufsuchen und ein entsprechendes Attest liefern solle - und nicht, wie sonst üblich, erst nach drei Kalendertagen. Das sei «ungerechtfertigt und willkürliche Schikane», argumentierte die Journalistin und reichte Klage ein.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. November 2012 - 5 AZR 886/11 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 14. September 2011 - 3 Sa 597/11 –

Quelle: Presseerklärung BAG vom 14.11.2012

Urlaubsabgeltung wegen Krankheit

Urlaubsanspruch im langjährig ruhenden Arbeitsverhältnis - auch hier entsteht ein Auszahlungsanspruch bei Nichtinanspruchnahme

 

Jeder Arbeitnehmer hat nach § 1 BUrlG in jedem Kalenderjahr auch dann Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, wenn er im gesamten Urlaubsjahr arbeitsunfähig krank war. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung bezogen hat und eine tarifliche Regelung bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis während des Bezugs dieser Rente auf Zeit ruht. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch steht nach § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien. Bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern ist § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG, wonach im Fall der Übertragung der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden muss, unionsrechtskonform so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt. Der EuGH hat in der KHS-Entscheidung vom 22. November 2011 seine Rechtsprechung bezüglich des zeitlich unbegrenzten Ansammelns von Urlaubsansprüchen arbeitsunfähiger Arbeitnehmer geändert und den Verfall des Urlaubs 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres nicht beanstandet.

Die als schwerbehindert anerkannte Klägerin war vom 1. Juli 2001 bis zum 31. März 2009 in der Rehabilitationsklinik der Beklagten gegen eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von zuletzt 2.737,64 Euro als Angestellte beschäftigt. Im Jahr 2004 erkrankte sie, bezog ab dem 20. Dezember 2004 eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung und nahm bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihre Tätigkeit für die Beklagte nicht mehr auf. Nach dem TVöD, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung fand, ruht das Arbeitsverhältnis während des Bezugs einer Rente auf Zeit und vermindert sich die Dauer des Erholungsurlaubs einschließlich eines etwaigen tariflichen Zusatzurlaubs für jeden Kalendermonat des Ruhens um ein Zwölftel. Die Klägerin hatte die Abgeltung von 149 Urlaubstagen aus den Jahren 2005 bis 2009 mit 18.841,05 Euro brutto beansprucht. Die Vorinstanzen haben der Klage bezüglich der Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs und des Zusatzurlaubs für schwerbehinderte Menschen stattgegeben, die Beklagte zur Zahlung von 13.403,70 Euro brutto verurteilt und die Klage hinsichtlich der Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs abgewiesen.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts größtenteils Erfolg. Die Klägerin hat gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG nur Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs und Zusatzurlaubs aus den Jahren 2008 und 2009 mit 3.919,95 Euro brutto. In den Jahren 2005 bis 2007 sind die nicht abdingbaren gesetzlichen Urlaubsansprüche trotz des Ruhens des Arbeitsverhältnisses zwar entstanden. Ihrer Abgeltung steht jedoch entgegen, dass sie vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG mit Ablauf des 31. März des zweiten auf das jeweilige Urlaubsjahr folgenden Jahres verfallen sind.

 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. August 2012 - 9 AZR 353/10 - 

Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 29. April 2010 - 11 Sa 64/09 - 

Presseerklärung     hier geht es zum Urteil      hier geht es zu einem nachfolgenden Urteil

Auch Beamte haben Anspruch auf Auszahlung von nicht genommenen Urlaub

Bei Eintritt in den Ruhestand hat ein Beamter Anspruch auf eine finanzielle Vergütung, wenn er seinen Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen aus Krankheitsgründen ganz oder zum Teil nicht ausüben konnte

 

Gerichtshof der Europäischen Union PRESSEMITTEILUNG Nr. 57/12 Luxemburg, den 3. Mai 2012 Presse und Information Urteil in der Rechtssache C-337/10 Georg Neidel / Stadt Frankfurt am Main

 

Volltext des Urteils

Befristung des Urlaubsabgeltungsanspruchs - Aufgabe der Surrogatstheorie

Der Kläger war beim Beklagten seit dem 4. Januar 2008 als Operating-Manager beschäftigt. Im Kündigungsrechtsstreit der Parteien stellte das Arbeitsgericht mit rechtskräftigem Urteil vom 27. November 2008 fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31. Juli 2008 endete. Dem Kläger standen zu diesem Zeitpunkt jedenfalls 16 Tage Urlaub zu. Mit einem Schreiben vom 6. Januar 2009 verlangte er vom Beklagten ohne Erfolg, diesen Urlaub abzugelten. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Abgeltungsanspruch des Klägers ist entgegen der Auffassung der Vorinstanzen nicht am 31. Dezember 2008 untergegangen.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Juni 2012 - 9 AZR 652/10 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25. März 2010 - 14 Sa 2333/09

hier geht es zur Presseerklärung des Bundesarbeitsgerichtes

Länder können Ansammlung von Urlaubsansprüchen begrenzen - so der Europäische Gerichtshof Gerichtshof der Europäischen Union PRESSEMITTEILUNG Nr. 123/11Luxemburg, den 22. November 2011 Gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG ist der Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann 



Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. August 2011 - 9 AZR 352/10 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 20. April 2010 - 12 Sa Pressemitteilung des BAG zur Abgeltung des Zusatzurlaubes für schwerbehinderte Menschen Der Anspruch auf Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubs besteht bei Arbeitsunfähigkeit ebenso wie der Anspruch auf Abgeltung des Mindesturlaubs weiter. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. März 2010  9 AZR 128/09 Vorinstanz LAG Düsseldorf, vom 02.02.2009 - 12 Sa 486/06